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Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes t茅rminos: salarios, jornales, sueldos, vi谩ticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en met谩lico o en especie, con que la organizaci贸n retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en t茅rminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneraci贸n o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversi贸n". Se entiende por incentivo: "(...) un est铆mulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o m谩s factores intraorg谩nicos para producir una actividad determinada. Tambi茅n es un est铆mulo extraorg谩nico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, p谩g. 81) Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organizaci贸n busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizaci贸n, as铆 como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas: "La falta de premio y castigo en el trabajo es una situaci贸n psicol贸gica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situaci贸n com煤n, hoy en d铆a, en muchas empresas." (Calloway, p谩gs. 119 y 120) El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est谩 originado en la hip贸tesis de que los niveles de contribuci贸n de las personas a los resultados de la organizaci贸n son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensaci贸n propio de cada empresa y v谩lido para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar m谩s que el portero porque impacta m谩s con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las pol铆ticas y sistemas de compensaciones.

Deben existir objetivos de las compensaciones empresariales y estos deben dirigirse a:
  • La adquisici贸n de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
  • Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensaci贸n no son competitivos, la tasa de rotaci贸n aumenta.
  • Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relaci贸n con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones an谩logas a las de otras organizaciones.
  • Alentar el desempe帽o adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
  • Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizaci贸n obtenga y retenga el personal adecuado a los m谩s bajos costos.
  • Cumplir con las disposiciones legales.
  • Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


Normas para una efectiva y oportuna administraci贸n de las remuneraciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
  • El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu茅, c贸mo y por qu茅 se hace.
  • La persona que lo desempe帽a: se consideran b谩sicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que 茅ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
  • La empresa: sus caracter铆sticas econ贸micas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
  • Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a trav茅s de la fijaci贸n del salario m铆nimo y subsidios legales.
Seg煤n lo expuestos, la compensaci贸n vendr铆a a ser la remuneraci贸n global que recibe el empleado, seg煤n la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, seg煤n las posibilidades de la empresa.





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