La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

  • Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
  • Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
  • Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
  • Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
  • Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
  • Cumplir con las disposiciones legales.
  • Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.
A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

Los beneficios adicionales son formas de compensación que se ofrecen a los empleados fuera de un salario o sueldo declarado. Algunos ejemplos comunes de los beneficios complementarios incluyen seguro médico y dental, el uso de un vehículo de la empresa, subsidio de vivienda, asistencia educativa, pago de vacaciones, pago por enfermedad, comidas y descuentos para empleados. La compensación total incluye los ingresos ordinarios y todos estos beneficios pagados.

Los beneficios adicionales son una consideración importante en un paquete de compensación total. Los salarios son importantes, pero los empleados suelen aceptar o dejar un trabajo basado en la calidad de las prestaciones sociales. Los costos de seguro de salud se han convertido en muy caros y los empleados que previamente han dejado un trabajo es más probable que se queden por estos beneficios. Los beneficios adicionales son herramientas utilizadas por recursos humanos para contratar y retener a los mejores talentos y ayudar a crear una fuerza de trabajo motivada.

Algunos empleadores ofrecen beneficios únicos marginales como una manera de crear un ambiente amigable y para atraer a cierto tipo de empleados. Las empresas de alta tecnología, por ejemplo, pueden proporcionar a los empleados iPads, teléfonos celulares y otras tecnologías que se utilizan habitualmente para el trabajo. Otros ofrecen barras de café y aperitivos gratuitos para crear un ambiente de oficina más hogareño. Generalmente, cuanto más competitiva la industria, los beneficios complementarios más tienen que ofrecer para atraer a los mejores talentos. Si el grupo de empleados es grande, tienes más flexibilidad en la oferta de lo que crees que estás motivando beneficios.

A continuación se detallan algunos ejemplos de beneficios al personal:

* Gimnasia laboral

* Gimnasio en la empresa

* Más tiempo de almuerzo (flexible o 2 horas)

* Vestimenta casual/informal

* Trabajo de Lunes a Jueves horario normal y viernes hasta el mediodía.

* Almuerzo/comedor pago

* Descuentos en comercios por ser empleado

* Entrega de útiles escolares y guardapolvos para hijos de empleados

* Días de vacaciones adicionales a los de ley

* Día de cumpleaños libre

* Caja de productos para las fiestas

* Descuento en algún supermercado por ser empleado

* Colonia de Vacaciones para hijos de empleados

* Guardería para hijos de mujeres

* Pago de Posgrados y Master

* Pago de seguros de vida

* Pago de seguros de retiro / Planes de pension

* Jornada reducida por maternidad

* Horario flexible (de 8-9 a 18-19)

* Obra social paga para toda la familia del empleado aunque el sueldo no llegue a cubrir el costo con los aportes y contribuciones legales.

* Opciones de seguro médico para el emplado. Asignación de un presupuesto y elige el empleado.

* Cuentas de gasto flexibles

* Seguro dental

* Licencias de estudio pagas sin límite

* Planes de inversión opcionales

* Cursos disponibles en una Universidad presenciales y no.

* Programas de seguro por discapacidad adicionales a los legales

* Regalos de cumpleaños

* Regalos por nacimiento

* Regalos por casamiento

* Regalos y festejos por días específicos: ej. día de la madre

* Entradas a espectáculos

* Bookstore (descuento y entrega a domiclio s/cargo)

* Family Day

* Regalos y festejos por día del niño

* Celular cuando no es herramienta de trabajo

* Auto cuando no es herramienta de trabajo

* Alquiler de vivienda

* Préstamos de dinero a empleados

* Programas de inserción laboral y orientación laboral a hijos de empleados

* Licencias pagas exceptuadas de la LCT

* Opción home working para días específicos acordados u opcionales