Rol del Psicólogo en la gestión del Talento

Historia

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.4 Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados

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A modo de introducción:

¿Cómo identificar nuestros talentos?

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento1 en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape2 publicado en un artículo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. ¿Por qué no ser el mejor si podemos serlo?

Siguiendo esta línea, la gestión del talento humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno (Jaramillo, 2005)
Según Chiavenato, (2008) hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales:
ü Conocimiento: Aprender de forma continua
ü Habilidad: Transformar el conocimiento en resultados para resolver problemas, crear e innovar.
ü Juicio: Saber analizar la situacion y el contexto
ü Actitud: Asumir riesgos y actuar como agente de cambio
Por esta razón, es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo indispensable para las organizaciones.
Así mismo, la gestión del talento humano implica la realizacion de una actividad estratégica de apoyo y soporte a la dirección, compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades, con el objeto de obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar al personal requerido para generar y potencializar el management, la cultura organizacional y el capital social; donde se equilibran los diferentes intereses que convergen en la organización para lograr los objetivos de manera efectiva. (Riascos & Aguilera, 2011).
Por lo tanto, la gestión del talento se basa en la legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos. De esta manera, el papel que se le pide a la gerencia, además de desempeñar lo que clásicamente ha realizado es que adquiera también conocimientos que le permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo (Tejada, 2003)
Para lograr la gestión del talento se debe contar con un pensamiento gerencial congruente, ya que este debe respetar las diferencias individuales; pues es desde el desarrollo de la individualidad y la diferencia, y desde el reconocimiento de su valor, que se esperan lograr las transformaciones organizacionales (Tejada, 2003). Así mismo, en la actualidad los directivos deben ser excelentes líderes y para lograr esto es necesario que incorporen a su quehacer funciones como: establecer directrices, comunicar, implicar y motivar (Lazzati, 2013).
De acuerdo a lo anterior, existen cuatro características gerenciales que serían los patrones básicos que un gerente debería desarrollar para lograr un proceso de gestión exitoso desde esta perspectiva:
1. El reconocimiento de sí mismo y, a partir de esto, el constituirse en autotransformador del cambio.
2. El reconocimiento del otro y, a partir de esto, el constituirse en facilitador del cambio del otro.
3. El reconocimiento del entorno o contexto y el constituirse en agente de su transformación.
4. El desarrollo de competencias de alta calidad y actualidad.
Con esto, el gerente construye los procesos de cambio a partir del desarrollo de estrategias que le permitan dilucidar las fortalezas (talentos o potencialidades) y las debilidades (deficiencias y dificultades) tanto propias como de sus colaboradores; de igual modo direcciona las transformaciones.
REFERENCIAS

  • Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano tercera edición. Mc Graw hill. Isbn. 978-85-352-2512-9. México.
  • Jaramillo, O. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos. Pensamiento y gestión. Issn. 1657-6276. N°. 18. Pp. 103-137. Colombia.
  • Lazzati, S. (2013). La toma de decisiones principios, procesos y aplicaciones. Granica. Isbn. 978-950-641-728-4. Buenos aires.
  • Riascos, S & Aguilera, A. (2011). Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento humano. Cuadernos de administracion. Vol. 27. N°. 45. Colombia.
  • Tejada, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Redalyc. Issn. 0123-417x. N°.12. pp. 115-133. Colombia.

Elaborado por: Sandra Paola Mayorga

Talento en las empresas.

Se debe tener claro que tiene que hacer un jefe o gerente para que sus empleados con buenas capacidades y talentos no quieran irse de la empresa a un lugar donde, quizá, sean más valorados. Aquí algunas recomendaciones para retener el talento en una organización:
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