CAMBIO ORGANIZACIONAL

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalizacion de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con exito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopcion de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en funcion, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.



  1. 1. CAMBIO ORGANIZACIONAL – CONCEPTOS Y ASPECTOS
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Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
  • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del analisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
  • Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad , limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener caracter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como porducto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este parrafo con las siguientes frases:
  • El Aprendizaje involucra cambios.
  • Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
  • Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( resistencia al cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas
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Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una seleccion de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado.
Por otra parte existen enfoques o modelos teóricos que ayudan a estudiar la dinámica del cambio en las organizaciones a partir de diferentes aspectos; algunos de estos son:

Modelo De Kurt Lewin

Según Benavente (2011) kurt Lewin indica que en cada organización hay fuentes, que agilizan el cambio (driving forces) y otras que evitan el cambio (restraining forces), normalmente las dos fuerzas tienen el mismo tamaño, por eso se puede encontrar un equilibrio. Para recibir un cambio se tiene fortalecer los driving forces y reducir los restraining forces.
El proceso de transformación tiene para Lewin tres fases: descongelamiento (unfreezing), Movimiento (changing/moving) y recongelamiento (refreezing).
  • Descongelamiento: la empresa está dispuesta a cambios e identificó un problema. La idea es proponer valores, pensamientos y estructuras (Haid, 2004). Lo anterior significa que es necesario persuadir los trabajadores de la necesidad del cambio y con eso destruir su resistencia contra el cambio. La meta de esta etapa es producir la disposición por el cambio.
  • Cambio o movimiento: hay que emprender la acción que cambiará el sistema social, llevándolo a un nuevo nivel de comportamiento o funcionamiento. Una vez iniciado el proceso de movimiento de las conductas y actitudes, no por ello queda asegurado el cambio. Aún necesita precisar su dirección y consolidarse. En efecto, el cambio no supone únicamente el abandono de conductas o actitudes, sino, sobre todo, la adquisición de otras nuevas. Así, el movimiento será aquella fase del proceso de cambio en la que el sistema se tornará más o menos permeable a nuevos modos de comportamiento, a nuevas posibilidades de actitudes.
  • Recongelamiento o recristalización: es el establecimiento de un proceso que buscará que el nuevo nivel de comportamiento sea relativamente seguro contra el cambio. Se estabiliza a la organización en un estado de equilibrio en el cual necesita apoyo de mecanismos como cultura, normas y políticas. Chacón, 2005.


Modelo de Robert Blake y Jane Mouton

Las etapas que integran a la teoría de Blake y Mouton, son las siguientes:

- Correspondientes al desarrollo gerencial

a) Capacitación a través de seminario - laboratorio:

b) Desarrollo de equipos: Esta etapa consiste en la exploración de los estilos de liderazgo de los miembros de cada equipo conformado en la dinámica grupal, la cual permitió evidenciar los estilos de liderazgo que poseen personas que ocupan puestos claves

c) Reuniones de confrontación intergrupal: Esta etapa se evidencia al interaccionar los integrantes de cada equipo conformado durante la dinámica grupal defendiendo sus ideas y su posición, según su formación y experiencia poseída.

-Correspondientes al desarrollo organizacional

d) Establecimiento de objetivos organizacionales

e) Implementacion de los objetivos a traves de equipos

f) Evaluacion de los resultados

Modelo de john paul kotter

Este autor sostiene que el futuro de las compañías depende, pues, de que tanto empleados como gerentes sean capaces de liderar el cambio. Así mismo plantea que a menos que el líder inculque un sentimiento de urgencia, es poco probable que la gente influyente dentro de la compañía se ponga a la orden. En pocas palabras, la urgencia le dará poder y credibilidad a un proyecto de cambio.

A través de su libro “liderando el cambio” Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia el cambio:

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REFERENCIAS

Benavente, C (2011). Change managment: el proceso de cambio como clave del éxito económico. Strategy & managment bussiness review. Vol. 2. Pp. 31-52. Chile.

Chacón, G (2005). Herramienta para el diagnóstico de la resistencia al cambio durante el desarrollo de proyectos mayores. Estudios gerenciales. N°. 96. Venezuela.

Blake, Robert y otros (1989). La Estrategia para el cambio organizacional. Estados Unidos: Editorial Addison – Wesley Iberoamericana. S.A.

Kotter, J. P. (1996). Leading Change. United States of America: Harvard Business School Press.

Elaborado por: Sandra Paola Mayorga




A CONTINUACIÓN UN PEQUEÑO VÍDEO QUE ILUSTRA EL PORQUE DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN HAY PERSONAS QUE SE RESISTEN A LOS CAMBIOS Y CUAL ES LA RAZÓN DE ESTA RESISTENCIA

LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO?